عارضه یابی کسب و کار( قسمت دوم )
در مطالب قبلی راجب مراحل عارضه یابی در سازمان صحبت کردیم حال به موضوعاتی که در یک سازمان مورد مطالعه قرار گرفته میشود عبارتند از :
تحلیل کردن اهداف مد نظر ، تحلیل و تخصیص منابـع ،تحلیل روند های فعال آن سازمان با محیط خارجـی،تحلیل وضعیت داخلی سازمان ها ، شیوه کاری ،سیستـم ها، فنـاوری ها و دیگر منابع.
برنامه ریـزی برای عارضه یابی
زمانی که قرار دد همگاری بین سازمان و مشتری برای امور عارضه یابی توافق شد و خروجی های مد نظر مشتری مشخص شد ،گام بعدی برنامه ریزی برای این امور است (برنامه ریزی برای عارضه یابی ) .
عارضه یابی به فرایند بین مشتری و مشاور که در طی آن یک درک کلی از کار برای عارضه یابی ،تغییرات و برنامه ریزی ها مورد بررسی قرار میگیرد و راجب آن ها تصمیم گیری های اصولی انجام میشود.
اهمیت این برنامه ریزی ها در این است که قدمی بزرگ در تغییر کلی فرآیند های سازمان برداشته شود.در این مراحل باید برای جمع آوری داده ها ،تجزیه و تحلیل و اشتراک گذاری آن با مشتری برنامه ریزی شود تا برای موفقیت در مسیر درست برنامه ریزی های اصولی به کار گرفته شود.حرکت هدفمند سازمان را به سمت خروجی دلخواه راهی میکند .
مدل های کاربردی عارضه یابی در سازمان
- تجـزیه و تحلیل میـدان
- مدل لیـویت
- تحلیـل سیستمی لیکـرت
- مدل شش وجهی ویس بورد (1976) که تمرکز دارد بر: یک خروجی اصلی، بررسی میزان رضایت مصرف کنندگان از آن خروجی، و ردیابی علـل نارضایتی‌ها
- مدل توافقی بـرای تحلیل سازمان
- مدل 7s مکینزی (Mckinsey 7s framework)
- چارچوب فنی سیاستی فرهنگی تیچـی
- ارائه برنامـه با کارایـی بالا
- عارضه یابی رفتـارهای فردی
- مدل بورک ـ لیتوین برای عملکرد و تغییر سازمانی
مدل های نام برده همگی براساس نظریه سیستم باز هستند .(نظریه سیستم باز بــرگرفته از نظریه عمومـی سیستم ها است سیستمی که پر از عناصر در حال تعامل است.) نظریه سیستم باز ناظر بر روابط بین سازمان ها و محیطی که با آن ها در ارتباط هستند . به این ترتیب قابلیت های سازمان برای سازگار بودن با تغییر های شرایط محیطی بیشتر میشود.
در عارضه یابی سازمانی ،تشخیص مسئله خود یک مرحله جدا از راه حل هاست.
چـالش های عارضه یابی در سازمانها
از آنجاییکه عارضه یابی ، عملی برای شناخت نحوه عملکردهای سیستمی سازمان مشتـری در وضعیت فعلی است،و این شناخت تعیین کننده مداخلات لازم برای تغییر سازمان و رسیدن به هدف نهایی مطلوب و اثر بخش است برای راهبرد این مثال ها موارد زیر اهمیت می یابد که به آن اشاره کرده ایم.
- عارضه یابی باید یک فرآیند مشارکتـی باشد.
- عرضـه یابی لزوما به معنی یافتن مقصـر نیست.
عارضه یابی برای فعالیت تدابیـر انضباطی و تنبیهی نیست بلکـه یک کاوش عمیق در سازمان است برای شناسایـی حوزه هایـی که پتانسیل تغییر در جهت ارتقای عملکـرد سازمان را دارند.
باید روی فرایند ها تمرکز داشت نه بر افراد حاضر در سازمان ! ایده اصلی در عارضه یابی این است که” چه چیزی درست کار نمیکند “نه اینکه “چه کسی درست کار نمیکند.” نباید بیش از اندازه بر روی افراد تمرکز داشت بلکه کلیت کارکرد های یک سازمان را باید بررسی کرد.
چـالش‌های عارضه یـابی سازمانی، شامل موارد زیـر است:
- چالش سیستمی: توجه داشته باشید که باید نسبت به بخش‌های مختلف یک سازمـان و نسبت به چگونگـی ارتباط بین این بخش‌ها (که در ظاهـر بخش‌های مختلفی هستند اما در باطن یک کل را می‌سازند) دانش کافی پیدا کرد. در عارضه یـابی نباید ازاین غفلت شود کـه بخش‌های مختلف یک سازمان، یک کلیت سیستمی را می‌سازند.
- چالش اخلاقی: مشـاورعارضه یـابی باید هوشیـار باشد و اطمینان حاصـل کند که پیشنهادهایی که در کسوت سازمان مشتری درباره رویکـرد عارضه یـابی مطرح میشود، فرآیند کلی را به سمت انتخاب‌های شخصی افراد نبرد. در اینجا چالش اخلاقی برای مشاور این است که مطمئن شـود سیستم مشتـری ازاو برای رسیدن به اهداف و منـافع شخصی استفاده نمی‌بـرد.
در نهایت :
باید در عارضه یابی سازمان در یک مجموعه به نکات پایه ایی که در مقاله اشاره شد توجه کنید به اینکه به چه چیزهایی باید بیشتر توجه کنید یا چه چیزهایی را کمتر مورد توجه قرار دهید در کل به این هدف برنامه ریزی کنید که بتوانید مجموعه را در مسیر رشد قرار دهید و از عارضه هایی که در کار وجود داشتـه نکته برداری کنید و سعی کنید تمامی موارد را حد الامکان رفع کنید تا در نتیجه عملکرد بهتری را از سازمان ببینید.